Boulogne, le 9 juillet 2001

Note n°28

Les nouvelles formes de conflictualité et leurs conséquences sur l'entreprise

Epsy vous adresse régulièrement son analyse de l'évolution du climat social. Epsy est un cabinet d’audit social, spécialisé dans l’accompagnement du changement. Nous sommes à votre disposition pour vous présenter plus en détail nos champs de compétence et nos outils de diagnostic.

Votre contact : Jean-Claude DUCATTE : 01.47.61.85.85 ducatte@epsy.com ou Philippe CELIS celis@epsy.com

Non seulement les conflits sociaux ont tendance à se multiplier depuis plusieurs mois comme vous l'indique régulièrement notre indicateur (CF. Note Sociale EPSY N° 26) mais, plus significative encore, est la nouvelle propension de certaines catégories, comme les cadres à les " accompagner ", dès qu'ils apparaissent, comme le montre le graphique suivant^[1].

Ces nouveaux acteurs, moins sensibles aux discours syndicaux, se caractérisent également par de nouvelles pratiques. Ainsi, pour eux, ces conflits ont moins pour finalité, la volonté d'obtenir satisfaction en termes quantitatifs, comme cela peut être le cas pour des mouvements ouvriers que de "montrer à la Direction, voire à l'actionnaire" à la fois leur exaspération face à des évolutions qu'ils perçoivent comme déqualifiantes au sens large, mais également leur volonté de se voire associés de manière plus active aux choix stratégiques de l'entreprise.

1. Les cadres et les jeunes en pointe

Par rapport à la vague de novembre 2000 de l’Indicateur du Management, le pourcentage de salariés se déclarant prêt " à accompagner un mouvement social " en ce début d'été est en augmentation de 7,3 points, passant de 57,6% à 64,9%. Cette évolution est importante, mais recouvre des réalités très différentes.

Par secteur d'activité et par taille d'entreprise, des différences notables apparaissent également.

• C'est dans les secteurs de l'industrie et du bâtiment que les mécontentements sont les plus marqués (73,3% contre 64,9% en moyenne), ainsi que dans celui des services non marchands (68,6%). Le secteur des services, dont le secteur bancaire, connaît quant à lui une amélioration, mais reste à un niveau élevé (57,1%).
• Par ailleurs, la taille de l'entreprise ou de l'établissement est un élément de différenciation marquant, puisque dans celles qui emploient plus 1 000 salariés, le niveau de mobilisation potentiel est de 71,8% contre 53,8% dans les entreprises qui en emploient moins de 50.

Ainsi, toutes les catégories socioprofessionnelles n’évoluent pas de la même manière :

• La propension à la conflictualité des ouvriers régresse légèrement en passant de 75,9% à 70,1%.
• En revanche, celle des cadres connaît une progression importante, en passant de 44,0% à 53,7%, soit une progression de 9,7 points. Un pourcentage qui serait bien en deçà du niveau de mobilisation des cadres adhérents à la CFE-CGC^[2].
• Il en est de même, mais dans une moindre mesure, pour les plus jeunes en général (54,9% à 57,6%). Quant aux jeunes cadres^[3] (- de 3 ans d'ancienneté), cette augmentation est encore plus forte pour atteindre 71,0%.

Caractéristique transversale enfin, et quel que soit le type d'entreprise, ce sont les responsables commerciaux et les populations en contact avec les clients qui sont le plus en pointe en cette fin de premier semestre. Et ils le seront encore plus pendant le second, sans doute, car ils seront directement impactés par la mise en place de l'Euro.

Ces chiffres expliquent non seulement l'évolution croissante des conflits^[4] que nous connaissons, mais également l'évolution de l'état d'esprit des salariés, tant vers une hostilité croissante vis-à-vis de l'entreprise que vers une contestation larvée des objectifs de celle-ci. Transformation qui a pour conséquence de modifier la nature des conflits sociaux.

Cette capacité de mobilisation traduit une fragilisation de l'image des entreprises et le délitement du contrat de fidélité tacite qui existait entre elles et leur encadrement. Elle rejaillit également sur l'adhésion aux dirigeants et aux objectifs qu'ils incarnent^[5]. Ainsi, un réel fossé se creuse entre la strate des décideurs et celles des différents niveaux d'encadrement.

2. La nature des conflits sociaux change…

La conflictualité dans les entreprises tend à devenir un élément constant de la gestion sociale des entreprises. Par ailleurs, nous distinguons au travers de nos analyses quatre types de nouveaux conflits :

1. Les conflits où s'exerce une "violence" comme ce fut le cas chez Celatex, chez Heineken ou encore chez encore Bertrand Faure en fin d'année dernière. Ce type de conflit, principalement animé par des ouvriers, est qualifié de "conflits du désespoir" par les organisations syndicales. Il est intéressant de souligner que la caractéristique qui consistait à ne pas toucher à l'outil de travail n'est plus de mise et les syndicats n'ont pu s'y opposer.
2. Les conflits du "profit", particulièrement d'actualité, avec les mouvements de grève observés récemment chez Danone, Marks&Spencer, Alcaltel, où ce sont la mise en cause de la logique de l'actionnaire et ses conséquences sur l'emploi qui sont contestées. Une source de conflit potentiel dans les grandes entreprises du secteur privé ou mutualiste qui envisagent des mises en marché prochaines.
3. Les conflits de la "dignité", beaucoup plus nombreux, dans lesquels nous trouvons l'encadrement. A la différence des premiers les suppressions d'effectifs y sont peu présentes, bien au contraire. Ils se caractérisent par la mise en avant de revendications très qualitatives et donc, de fait, beaucoup plus délicates à négocier et à suivre dans le temps pour une Direction des Ressources Humaines. En effet, nous trouvons derrière cette revendication des thèmes pouvant aller du respect des personnes au sens de l'intégrité à celui de la considération par la revalorisation salariale, ou du refus du changement. Des soubassements très flous, pour le moins… Cette dimension diffuse exprime, à notre avis, davantage un mal-être de cette population qu'une volonté revendicative stricte, dans la mesure où celles qui sont exprimées sont dans une majorité de cas "inacceptables" pour une direction…
4. Les conflits "statutaires". Ils commencent à apparaître, mais sont difficilement repérables dans les statistiques du Ministère du Travail. En effet, il s'agit de revendications portant sur les prérogatives inhérentes au statut cadre, comme le fait remarquer Jean-Louis Walter^[6] "le pouvoir est devenu incertain et l'aptitude à manager s'est substituée à un exercice hiérarchique". Il conclut par le fait que "ce n'est plus le fait d'être cadre qui est valorisant, mais plutôt le fait de ne pas l'être qui est dévalorisant".

Tous ces conflits qui ont pour caractéristique commune la médiatisation vont dans certains cas jusqu'à la mise en cause des produits et des services, pour accroître la visibilité auprès du public.

Dans le secteur des services, l'accent est mis sur l'adéquation produits/services et situation des clients. Ainsi, n'est-il plus anecdotique de lire dans la presse des propos de grévistes du type : "on nous oblige à vendre des produits et des services qui ne correspondent pas vraiment aux besoins de notre clientèle". Dans l'industrie c'est, par contre, l'argumentation sur la baisse de la qualité (et par voie de conséquence d'usage) qui prévaut.

Ces types de conflits et notamment les trois derniers renvoient indirectement aux notions d'éthique du management et des affaires. Est-ce un hasard, si nous voyons se développer "les rating sociaux" ? Rien que pendant la première semaine de juillet, quatre ont été annoncés : Aspi Eurozone, Dow Jones Sustainability Group Index, Ethical Index Euro et FTSE4Good. Quant à la CFDT, elle serait sur le point d'utiliser "son réseau militant pour noter le comportement plus ou moins socialement responsable des entreprises^[7]". Est-ce également un hasard, si nous constatons et assistons certaines entreprises dans une réflexion sur la mise en place de codes d'éthique (réciproque) pour leur encadrement ?

Si vous souhaitez savoir ce que vos collaborateurs connaissent réellement de votre politique commerciale et de leurs objectifs individuels, ainsi que ce qui leur est nécessaire pour accomplir dans de bonnes conditions leur mission, Epsy peut vous aider.