Boulogne, le 25 septembre 2000
Note n°22
Les nouveaux enjeux des conditions de travail
Epsy vous adresse régulièrement son analyse de l'évolution de la mise en place des 35 heures dans les entreprises. Nous avons choisi de l'appréhender au travers de l'OTT et non de la RTT.
Votre contact : Jean-Claude DUCATTE : 01.47.61.85.85 ducatte@epsy.com ou Philippe CELIS celis@epsy.com
Editorial : Quand les conditions de travail deviennent un enjeu socio-économique...
La reprise économique a pour effet de recentrer les revendications syndicales sur l'entreprise. Les combats pour l'emploi font désormais place à des revendications plus qualitatives liées au travail et aux conditions d'exercice de celui-ci.
Les conditions de travail synthétisent, à elles seules, cette nouvelle donne où se mêlent à la fois organisation de la production, charge de travail, rapport avec les collègues et avec la hiérarchie, nouvelles technologies et réduction du temps de travail. En conséquence, les conditions de travail concernent toutes les catégories de salariés, y compris les cadres pour ce qui est de la dimension stress.
Elles apparaissent encore occultées dans l'esprit de nombreux dirigeants qui se focalisent principalement sur des obligations de résultats et l'adaptation de leur organisation à l' environnement concurrentiel.
Paradoxalement, le fait de sous-estimer l'importance des conditions de travail peut devenir un frein à la conduite du changement aussi bien dans son contenu que dans son rythme de mise en oeuvre comme l'atteste le recours croissant aux CHSCT par certaines organisations syndicales.
Les conditions de travail à nouveau sur le devant de la scène
Le retour à la croissance et la baisse du chômage ont pour conséquence de recentrer les préoccupations des salariés et des syndicats sur les conditions de travail au sens large. Ainsi, les perspectives de carrière, le climat social, les rémunérations, la charge de travail et la santé au travail ont pris le pas sur les revendications liées à l'emploi.
L'évolution la plus spectaculaire de ces derniers mois est l'apparition du débat sur le stress dans les entreprises et de l'intérêt qu'il suscite chez les cadres, catégorie sociale traditionnellement peu sensible aux conditions de travail.
La raison de cette évolution est simple : elle correspond à une modification profonde de l'appréhension des conditions de travail. Nous sommes passés d'une approche qui se limitait souvent à l'identification et à l'évaluation des risques et des maladies professionnelles à une approche plus subtile qui intègre désormais les conditions mentales et psychologiques de l'exercice du travail. Et ici, tout le monde est concerné.
De même, les syndicats qui considéraient traditionnellement le stress ou la violence au travail comme des phénomènes individuels, estiment aujourd'hui qu'il s'agit de phénomènes collectifs, ce qui les conduit à en faire de plus en plus fréquemment les thèmes centraux de leurs revendications. Plus encore, les conditions de vie au travail sont à l'origine d'un nombre croissant de conflits sociaux.
Selon les résultats d'un récent sondage[1], près des trois quarts des salariés déclarent éprouver du stress dans le cadre de leur activité professionnelle.
Quatre grands facteurs explicatifs peuvent être avancés : l'évolution des modes de production, la généralisation des nouvelles technologies, la transformation du management et les effets de la réduction du temps de travail.
L'évolution des modes de production : Une attention toujours plus soutenue
L'industrie a initié une profonde révolution ces 15 dernières années. Elle a révisé en profondeur ses process en développant des organisations en flux tendus qui mettent l'ensemble des salariés sous la pression du zéro stock, zéro défaut, zéro délai. "Pour résister à la concurrence internationale, les chefs d'entreprise cherchent des gains de productivité. Le bureau des méthodes les trouve en densifiant le geste des opérateurs, ce qui augmente la vitesse de production mais aussi une dépendance plus grande des opérateurs du rythme de la ligne" explique Fabrice Bourgeois[2], ergonome et consultant en entreprise. Les journées de travail sont plus denses, ainsi, "si un ouvrier aujourd'hui est sept fois plus payé qu'un ouvrier du milieu du siècle dernier", précise l'économiste Daniel Cohen[3], "c'est qu'il travaille sept fois plus !".
Fort des gains de productivité observés, le secteur des services tend à généraliser désormais cette approche, comme on peut l'observer notamment dans le secteur des banques et assurances.
La généralisation des nouvelles technologies : L'apprentissage de l'urgence
Si les nouvelles technologies offrent de réelles opportunités en termes de productivité et de marges de manœuvre, leur utilisation croissante, leurs ramifications (développement des intranets, par exemple) et les masses d'informations qu'elles génèrent induisent cependant des résistances et des inquiétudes. Ainsi, 63% des actifs pensent que les nouveaux outils sont source de stress et 59% ont le sentiment de travailler dans l'urgence[4].
De fait, un employé français recevrait 165 messages ou sollicitations par jour en moyenne, selon une enquête réalisée par Pitney Bowes, un spécialiste américain du traitement de courrier. Ces messages reçus "tous azimuts" modifient les modes de travail au quotidien en obligeant cadres et employés à reconsidérer sans arrêt leurs priorités[5].
L'évolution des modes de management : Autonomie, responsabilisation et solitude
Les salariés intègrent aujourd'hui de multiples contraintes dans leur travail : objectifs commerciaux, cadences, respect de nouvelles règles, utilisation de nouvelles technologies, polyvalence...mais aussi, obligation de fumer à l'extérieur des bâtiments ou des bureaux, et suppression des pauses de détente.
En 1984 par exemple, 19% des salariés avaient des objectifs à réaliser en une journée ou moins, précise Michel Gollac. En 1998, ils étaient 48% dans ce cas. Toutes les catégories de salariés sont concernées[6].
Le développement de la polyvalence est aussi une manifestation de l'intensification du travail. Celle-ci se traduit par un enrichissement et/ou un appauvrissement des tâches. Dans le premier cas, le salarié fait face à de nouvelles responsabilités, souvent génératrices de stress. Dans le second cas, la polyvalence peut impliquer une perte des savoir-faire (par sentiment de moindre approfondissement des sujets traités) spécifiques aux métiers qui conduit parfois à la perte du sens du travail effectué, source d'insatisfaction et de déstabilisation[7].
Ces évolutions managériales se traduisent par le crédo des valeurs d'autonomie, de responsabilisation et délégation, qui ont pour corollaire la solitude et une déshumanisation au sein de l'équipe de travail.
Ainsi, la contrepartie de cette autonomie croissante exige "une implication personnelle de la part des salariés et donc une prise de risques plus importante"[8]. D'une part, le salarié se doit de prouver constamment sa compétence, sa motivation, ses performances, sa capacité à communiquer avec l'ensemble de l'entreprise, mais de manière de plus en plus individuelle.
D'autre part, l'individualisation du pilotage des salariés associée à l'intensification des objectifs génère un relâchement du lien social dans les équipes d'où un sentiment d'isolement et d'abandon.
Le salarié est, par ailleurs, évalué à partir de ses "savoir", "savoir faire" et "savoir être", lesquels impliquent des comportements qui relevaient antérieurement de la sphère privée et de la liberté personnelle", estime Jean Pierre Le Goff, sociologue au CNRS[9].
Ainsi, les frontières temporelles entre vie privée et professionnelle s'amenuisent. La pression de l'entreprise est sans cesse présente, source de stress et de mal être. D'ailleurs, on notera que 31% des salariés prolongent leur activité de travail chez eux en y exerçant une activité professionnelle de l'ordre de 6 heures 30 par semaine[10].
A ce titre, il est significatif de constater que la possibilité offerte par les entreprises à leurs cadres de s'équiper en téléphones et ordinateurs portables qui était une marque de considération, est vécue aujourd'hui de plus en plus ouvertement comme une intrusion permanente de l'entreprise dans la sphère privée.
Les effets de la réduction du temps de travail : la prise de conscience du temps
La mise en place des 35 heures accentue les effets de cette intensification du travail. Cette dernière est "inscrite dans la première loi Aubry", selon Anne Flottes, consultante du Cabinet Essor, "puisque, pour bénéficier des aides, il faut réduire le temps de travail de 10% et augmenter les embauches de 6% seulement"[11]. Quid des 4 points ? Dans certaines entreprises, l'écart a bien été comblé par l'accroissement de la flexibilité des horaires, voire la remise en cause des pauses et des moments de convivialité (comme les pauses café ou cigarette). Dans certains cas extrêmes, des rythmes de pauses de convenance ont été évoqués.
Or, tous les experts "tirent la sonnette d'alarme", et soulignent les effets néfastes des horaires décalés ou irréguliers sur la santé des salariés. Ainsi, dans une entreprise de métallurgie alsacienne, par exemple, un médecin du travail témoigne des effets négatifs du passage aux 35 heures : la suppression des pauses, l'élargissement des horaires d'ouverture, l'augmentation de la charge de travail ont accru l'absentéisme pour congés maladie de salariés astreints à des journées de 9 ou 10 heures[12].
Les 35 heures ont joué en la matière un rôle de révélateur. Si certaines entreprises se mobilisent et mettent en place des cellules de prévention ou de gestion du stress, elles sont encore trop nombreuses à renvoyer les salariés devant un problème de santé considéré comme individuel, niant ainsi toute responsabilité collective[13].
Les cadres : une population désormais à risque
L'étude annuelle de l'Apec montre que 60% des cadres jugent leur charge de travail excessive aujourd'hui, contre 51% en 1995 et 45% en 1992.
Ce constat a conduit la CGC "à partir en guerre ouverte contre l'absence de référence horaire pour les cadres au forfait dans la loi Aubry II"[14].
Evolution du pourcentage de cadres déclarant une charge de travail excessive[15]
Depuis 15 ans, l'amplitude de la journée des cadres du privé à temps complet s'est accrue.
En 1998, la moitié d'entre eux restait dans leur milieu professionnel plus de 10 heures par jour (+9% depuis 1984) contre un peu plus d'un cinquième des autres salariés (+4% depuis 1984).
Il est important de souligner qu'il ne s'agit pas ici de pressions ponctuelles, mais bien d'une pression quasi permanente (pour 79% de ceux qui évoquent le problème), comme si le travail en flux tendu était devenu la norme[16]. Nicole Aubert, professeur à l'Ecole Supérieure de Commerce de Paris, résume le problème en ces termes : "Nous subissons la dictature du temps réel. C'est en gagnant du temps que les entreprises gagnent des marchés. "Le court-termisme" a évidemment des conséquences sur le rythme du travail. Avant l'homme était névrosé, il devait faire face à des interdits. Maintenant, il est insuffisant. Il a toujours peur de ne pas être à la hauteur. L'urgence donne un ersatz de sens comme si la vitesse de résolution des problèmes donnait du sens à l'action"[17].
Face à une telle évolution des conditions de travail, il devient de plus en plus urgent de pallier cette situation qui à terme ne peut que nuire à la performance des entreprises et de ses salariés. D'autant que deux arrêts récents ont qualifié les conséquences du stress d'accident du travail[18].
Le stress en quelques chiffres....
Le stress est encore peu étudié en tant que tel. Les statistiques sont peu nombreuses, et les sources éparses. Toutefois il nous est apparu intéressant de présenter quelques données sur ce phénomène en émergence :
Face au stress : trois types d'attitudes
Face au stress, les entreprises sont démunies, même si elles commencent à suivre son développement au travers d'une analyse fine d'indicateurs comme l'absentéisme, les congés maladies ou encore le turn-over.
Nous observons trois types d'attitudes :
La première attitude consistant à ne rien faire est encore majoritaire. Dans la deuxième cas, la lutte contre le stress passe principalement par le développement de stratégies individuelles ou collectives destinées à mieux le gérer. L'entreprise met à la disposition de ses salariés les moyens de le surmonter (stage individuel de gestion du stress, par exemple). Dans le troisième cas, la réflexion sur le stress passe à la fois par une réflexion sur la charge de travail (comme par exemple, chez 3M où l'accent a été mis sur une meilleure gestion des urgences de production) et sur la gestion du temps (France Télécom, ou IBM) où des temps de pause sont octroyés au personnel "occupant des postes à charge émotionnelle importante"[23].
Paradoxalement, les entreprises vont se trouver confrontées non plus à la gestion du temps, mais à la gestion des temps et réapprendre que pour en gagner, elles doivent savoir en perdre !