Boulogne, le 14 juin 2000

Note n°19

Des conflits de plus en plus nombreux

Epsy vous adresse régulièrement son analyse de l'évolution de la mise en place des 35 heures dans les entreprises. Nous avons choisi de l'appréhender au travers de l'OTT et non de la RTT.

Votre contact : Jean-Claude DUCATTE : 01.47.61.85.85 ducatte@epsy.com ou Philippe CELIS celis@epsy.com

Des conflits en hausse qui annoncent une rentrée sociale sensible

Les conflits sociaux ayant pour objet les 35 heures sont toujours de plus en plus nombreux, alors que le nombre d’accords est selon le Ministère du Travail en forte augmentation. En avril 2000, nous dénombrions 187 conflits, en mai plus de 210.

Plus globalement, la hausse des conflits concerne en majorité le secteur de l’industrie, mais aussi celui des services. Dans le premier secteur, les conflits viennent principalement de la production, alors que dans le second, ce sont les services commerciaux qui ont été les plus prompts à débrayer.

La grande majorité de ces conflits a encore pour cause la mise en place à venir des 35 heures, mais le pourcentage de conflits qui font suite à une mise en place est de plus en plus important. Les motifs que nous avons pu identifier sont de quatre ordres :

1. Une surcharge de travail qui n’aurait pas été compensée par des embauches. Si la surcharge de travail est souvent mise en avant par les syndicats, elle ne doit pas être sous-estimée pour autant. Ainsi, 53% des DRH interrogés dans une récente étude publiée par Entreprise & Carrières n° 533 constatent que la charge par salarié a augmenté. Ce qui conduit les syndicats à la lier à la baisse de la qualité des prestations, qualité inter services ou qualité clients. Ces détériorations rencontrent un écho de plus en plus favorable de la part de l’encadrement. Par ailleurs, certaines directions commencent à s’apercevoir que les temps de réaction à des questions posées à leurs équipes s’allongent sensiblement depuis le début de l’année. Enfin, le recentrage sur l’opérationnel se fait de plus au détriment de l’implication dans les projets transversaux.
2. La crainte que les objectifs commerciaux ne soient pas atteints en décembre (les premières projections fiables commençant a être diffusées dans les services) et que ceux-ci ne soient pas revus à la baisse. Ce sentiment peut être un détonateur à moyen terme dans la mesure où les conséquences sur les primes ou l’intéressement concernent des équipes homogènes. Par ailleurs, des manifestations de mauvaises humeurs se font de plus en plus jour chez les commerciaux qui craignent de ne plus atteindre leurs objectifs et donc subir indirectement une baisse de leur rémunération.
3. Le refus de certains salariés d’assumer les délégations qui leur ont été confiées, souvent sans contrepartie, par l’encadrement. Sur ce point, nous constatons des attitudes très différentes selon l’âge. Les plus jeunes sont favorables et demandeurs de délégation, sans compensation (immédiate) et les plus âgés vivent les délégations comme un surcroît de travail, alors qu’ils aspirent à une diminution de leur temps de travail et à une baisse de leur charge.
4. Et plus marginalement, du moins à ce jour des insatisfactions commencent à apparaître sur l’esprit d’équipe et dans les relations de travail avec les collègues. Cette dégradation non formalisée trouve son origine dans une gestion du temps de travail plus drastique et dans « une chasse » au temps mort. Ainsi, toujours selon la même étude, 45% des DRH estiment que les temps de convivialité se sont réduits. Or, ces temps, considérés comme non productifs, sont le plus souvent des moments privilégiés pour faire retomber la tension dans les équipes, aborder ce qui ne peut pas l’être dans le cadre formel du travail. Dans des entreprises où la communication est de plus en plus liée à des systèmes d’information impersonnels par nature, ce qui n’est encore qu’un regret pour les salariés pourra devenir un réel handicap pour l’entreprise. Au cloisonnement traditionnel risque de se substituer l’indifférence, voir le désintérêt et à terme c’est la cohérence même de l’entreprise qui peut être mise en cause. En la matière l’entreprise n’aurait-elle pas intérêt à gérer elle-même ces moments « différents », plutôt que de les voir devenir l’apanage des conflits sociaux^[1] ?…

Par rapport au mois précédent, nous constatons que le nombre de conflits dans lesquels les cadres étaient impliqués est en diminution. Faut-il en conclure que l’encadrement commence à s’adapter aux nouvelles configurations de travail et qu’il bénéficie des 35 heures ?

A cette interrogation, la réponse est double. En effet, d’une part une partie non négligeable de l’encadrement a pu au cours des derniers mois prendre des jours OTT. A cela s’ajoute le fait que dans de nombreux cas, il lui a été demandé de solder ses reliquats de congés payés avant le 31 mai. En conséquence, en cette fin de premier semestre, la pression sur l’encadrement a globalement baissé dans beaucoup d’entreprises. Mais, il s’agit davantage d’un sentiment de baisse (qui a pour origine des absences) que d’une baisse réelle de la charge ! En sera-t-il de même pour le second semestre ? Rien n’est moins sûr et ce, pour les raisons inverses à celles que nous avons présentées .

D’autre part, la pression des objectifs sera plus grande au cours du second semestre. Elle sera également accrue par le fait que les chantiers laissés en suspend pendant plusieurs mois redeviendront prioritaires.

Dans ces conditions, le second semestre s’annonce sous des auspices peu favorables d’autant qu’aux inquiétudes précédentes s’ajoutera une forte pression sur les salaires (encadrement supérieur compris). Ce sera, également, le moment d’une prise de conscience généralisée de l’inadaptation de la plupart des conventions collectives à la nouvelle configuration sociale des entreprises et l’ouverture de négociations portant non plus sur le statut, mais sur le rôle et les missions des cadres.

Il y a donc urgence à ouvrir ce chantier avant de se le voir imposé par une inéluctable évolution. L’échange de plus de temps libre contre évolution des rôles et des missions apparaît à certains DRH comme une opportunité à saisir dès maintenant.