Boulogne, le 27 mars 2000

Note 18

Vers une radicalisation des conflits sociaux

Epsy vous adresse régulièrement son analyse de l'évolution de la mise en place des 35 heures dans les entreprises. Nous avons choisi de l'appréhender au travers de l'OTT et non de la RTT.

Votre contact : Jean-Claude DUCATTE : 01.47.61.85.85 ducatte@epsy.com ou Philippe CELIS celis@epsy.com

35 heures : Des conflits de plus en plus nombreux.

Les conflits sociaux ayant pour objet les 35 heures ne cessent de se développer à un rythme soutenu depuis décembre. En avril 2000, Epsy en dénombre 187^[1].

Non seulement le nombre des conflits augmente, mais leurs causes évoluent également. En devenant plus globaux, les revendications qu’ils portent rencontrent un écho de plus en plus important auprès des salariés et de l’encadrement. La reprise et plus encore les résultats des entreprises qui commencent à être publiés justifient à leurs yeux une radicalisation de leur position au nom de la « juste » rétribution de leur contribution. Toutefois, cette nouvelle donne ne profite pas directement aux organisations syndicales dont l’image reste toujours aussi mauvaise, mais dégrade encore davantage celle de l’entreprise.

Des conflits au contenu plus large :

Epsy constate une profonde transformation des conflits sociaux. Cette évolution, nous l’avions perçue au travers des résultats d’une étude que nous avions menée auprès d’un échantillon représentatif dans laquelle 76% des salariés estimaient que les 35 heures auraient pour conséquence « de susciter d’autres revendications, comme par exemple, salaires et condition de travail ».

Cette transformation se manifeste par trois évolutions de fond.

1. Toutes les entreprises sont désormais concernées :

Si, dans un premier temps, les conflits étaient limités aux grandes entreprises du secteur privé, ils touchent, désormais, non seulement le secteur public, mais surtout des entreprises ou des unités de plus en plus petites. Et plus l’unité est petite et plus, en cas de conflit, la détermination des salariés impliqués est forte.

2. Des conflits aux motifs élargis :

Les motifs de conflits se transforment : Jusqu’en février, la mise en place des 35 heures en était la cause principale. Depuis cette date nous constatons que les organisations syndicales associent plusieurs revendications. Les couples de revendications les plus fréquents sont réduction du temps de travail et hausse des rémunérations, réduction du temps de travail et refus de changement d’organisation et dans une moindre mesure, réduction du temps de travail et lutte contre l’augmentation du stress. Ce dernier couple trouve un écho important auprès des cadres de premier niveau et des agents de maîtrise. Enfin, la revendication pour la création d’emploi reste principalement cantonnée au secteur public. Ce qui tendrait à prouver qu’en ce qui concerne le privé les salariés en aient fait leur deuil et ne soient pas prêts à suivre des revendications qu’ils estiment irréalistes ou démagogiques.

3. Des conflits qui se radicalisent :

Par ailleurs, la tendance est à la radicalisation de ces conflits. Radicalisation dans les revendications, mais également radicalisation dans les positions syndicales. Ces nouveaux conflits se caractérisent également par une plus grande préparation de la part des syndicats que les précédents. Ils éclatent lorsque la préparation matérielle et psychologique a été totalement réalisée. En conséquence, il est possible pour les entreprises de s’y préparer, car elles disposent d’un peu de temps, en faisant connaître, par exemple, leurs propositions ou en coupant court aux rumeurs, à la condition qu’elle disposent des outils d’observation sociale adaptés. A ce sujet, Epsy a mis au point un dispositif que nous pouvons vous présentez si vous le désirez (ducatte@epsy.com, ou 01.47.61.85.85).

Une absence de repères crédibles et un sentiment de « perte » :

A quoi attribuer cette situation ?

Selon les investigations que nous avons menées dans nombre d’entreprises, il apparaît clairement que cette situation est à relier à la difficulté pour les salariés de comprendre le contenu et les conséquences des accords qui deviennent de plus en plus complexes. Il convient de reconnaître que lors des présentations de ces projets, ceux-ci-ci font appels à des données que la plupart des interlocuteurs ne maîtrisent pas, d’où des incompréhensions.

Par ailleurs, beaucoup apparaissent comme sans contre-partie, ou sans gain visible, car le lien entre le temps de travail et l’organisation est trop fort. En outre, fréquemment, les accords OTT se traduisent par la modification d’habitudes organisationnelles considérées comme autant d’acquis (ex. : abandon des horaires variables ; de la spécialisation au profit de la polyvalence…). D’où un sentiment de déséquilibre vécu comme une régression sociale.

Cela prêcherait pour une recherche de solutions plus lisibles. En la matière, nous avons observé que les entreprises qui avaient choisi de présenter des projets de réduction de temps de travail où les jours OTT étaient transformés en jours de congés supplémentaires secs se trouvaient dans des situations beaucoup moins conflictuelles et obtenaient plus facilement un consensus de la part de leurs collaborateurs. Ceci est valable pour les entreprises qui ne font pas appels aux aides.

Le bénéfice pour l’entreprise se situe non seulement au niveau de la négociation, mais également de l’organisation du travail, car les salariés, dans ce cas, raisonnent comme pour leurs congés et dans cette configuration les adéquations de personnels par rapport à la charge de travail redeviennent naturelles. Par ailleurs, dans cette configuration l’influence des syndicats sur le personnel est très réduite. Et enfin, les salariés ont le sentiment d’un gain réel et perceptible, d’ou une motivation accrue et une nouvelle légitimité pour l’entreprise, qu’il pourrait être utile de matérialiser dans un projet d’entreprise.