Boulogne, le 12 septembre 1999
Note n°13
Vers un éclatement de la catégorie cadres ?
Epsy vous adresse régulièrement son analyse de l'évolution de la mise en place des 35 heures dans les entreprises. Nous avons choisi de l'appréhender au travers de l'OTT et non de la RTT.
Votre contact : Jean-Claude DUCATTE : 01.47.61.85.85 ducatte@epsy.com
Le temps de travail effectif des cadres est loin de l’objectif fixé par la loi …
S’il en était besoin, la dernière parution de l’INSEE sur le temps de travail des cadres souligne l’écart qui peut exister entre la loi et la réalité, validant les doutes de cette catégorie quant aux conditions de mise en place de la RTT en ce qui les concerne.
En effet, en 1995, le temps moyen travaillé par les cadres était de 45h49, soit près de 11 heures de plus que ce qui est attendu dans la loi Aubry et 38 % des cadres du privé déclaraient en outre ne pas pouvoir effectuer correctement leur travail par manque de temps contre 26%, pour l’ensemble des salariés du privé.
Ce constat est par ailleurs à replacer dans une dynamique de progression de la charge de travail : le temps de travail tend à s’accroître sur 15 ans, malgré le passage aux 39 heures en 1982 (2 heures par semaine de plus en 1998 qu’en 1983). De plus l’allongement de la durée du travail est constant tant en période de crise que d’expansion.
Ainsi, la moitié des cadres passerait plus de 10 heures par jour au travail (+ 9% par rapport à 84). Ces données tendent donc à confirmer les résultats du récent sondage paru dans Liaisons Sociales où 30 % des cadres interrogés estiment que leur charge de travail va en s’alourdissant et que 79% jugent qu’à l’avenir, ils travailleront encore plus ou au moins autant qu’aujourd’hui.
L’hétérogénéité du temps de travail des cadres révèle le manque de pertinence de cette catégorie professionnelle.
Les 35 heures peuvent s’appliquer avec une relative homogénéité pour les non cadres, l’écart moyen de temps entre le quart qui travaille le moins longtemps et celui qui travaille le plus longtemps n’étant que de 2h30. En revanche cet écart est de plus de 10 heures pour les cadres ! Ainsi, 25% sont occupés plus de 50 heures pour 25% qui travaillent 40 heures et moins. Ainsi, le temps serait aujourd’hui un facteur différenciant d’une catégorie socioprofessionnelle qui se présente comme homogène.
De nombreuses différences structurelles sont également observées, la plupart connues, mais désormais chiffrées. Ainsi, les cadres du privé travaillent davantage que ceux du public (42h42), ceux qui sont dans de petites entreprises (47h38 pour celles qui sont comprises entre 20 et 99 salariés), davantage que dans les grandes.
Hors, une grande majorité d’entre eux souhaiterait moins travailler, 33% acceptant une réduction d’horaire avec une réduction correspondante du salaire, 58% si cela permettait de maintenir ou augmenter les effectifs et 18% acceptant de travailler à temps partiel. Plus généralement, les cadres interrogés dans Liaisons Sociales sont 79% à souhaiter consacrer davantage de temps à leur vie privée et familiale.
Il y a donc une contradiction entre une attente de réduction de temps de travail et la certitude de devoir travailler davantage à l’avenir, et une opposition entre ceux qui veulent du temps pour eux et ceux qui voient dans l’investissement personnel un facteur de progression dans l’entreprise.
Une redistribution des cartes à prévoir…
Dans un contexte économique dynamique, et alors que la population cadre, par sa croissance interne forte tend à devenir le corps social central dans de nombreuses entreprises, le risque est important que la RTT développe une frustration pour une frange importante de cette catégorie, qui ne serait pas en mesure d’en bénéficier dans la pratique.
Les risques encourus par les entreprises sont ainsi de :
Dans ces conditions, comment conserver les cadres et ce qui les caractérisent, c’est à dire leur identification à l’entreprise ? Une piste est donnée par les résultats de l’enquête INSEE. Il apparaît en effet que le temps de travail s’accroît avec la liberté d’organisation (49h13 contre 44h15 chez ceux dont les horaires sont fixés par l’entreprise) et une porosité forte entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les moyens de s’assurer de l’adhésion :
Mais plus probablement encore, la mise en place de la RTT risque de révéler ce que chacun sait mais évite le plus souvent d’évoquer formellement : l’existence de deux types de cadres, les uns ayant de réelles responsabilités, stratégiques pour l’entreprise et les autres, des " exécutants " plus ou moins facilement interchangeables et ne bénéficiant pas de la même " immunité " que les premiers, notamment en matière de sécurité de l’emploi.
Pour les premiers, la RTT n’aura jamais de sens en soi, étant clairement liés au destin de l’entreprise et pour laquelle l’investissement et l’identification font partie du " deal " qui justifie l’occupation de la fonction. C’est pour les seconds que la RTT aura réellement une attirance et elle sera d’autant plus importante que les perspectives d’accéder à la première catégorie seront réduites.
Enfin il semble bien qu’un nouveau critère va devoir être pris en compte par les entreprises pour compenser l’accroissement du coût du travail : la performance individuelle par rapport au temps de travail. Ce nouvel indicateur provoquera sans nul doute une scission dans tous les groupes sociaux entre les plus performants et les moins performants. Si pour les cadres, la prise en compte de la performance renvoie au point précédent, il n’en est pas de même pour les non cadres. Les plus performants de cette dernière catégorie vont trouver ici le moyen de " monnayer " une compétence jusqu’à ce jour encore non prise en compte dans les systèmes d’évaluation. Et leur valorisation ne pourra passer que par une reconnaissance financière et statutaire, ce qui contribuera encore davantage à opacifier le contenu même de la notion d’encadrement. C’est pourquoi, les premières réflexions sur le statut cadre et sur ses nouvelles voies d’accès doivent débuter dans les entreprises.