Boulogne, le 19 juillet 1999

Note n°12

Seconde loi Aubry et reconfiguration de l’encadrement

Epsy vous adresse régulièrement son analyse de l'évolution de la mise en place des 35 heures dans les entreprises. Nous avons choisi de l'appréhender au travers de l'OTT et non de la RTT.

Votre contact : Jean-Claude DUCATTE : 01.47.61.85.85 ducatte@epsy.com

De l’intérêt à l’incompréhension…

Depuis plusieurs mois, Epsy constate de la part des salariés un intérêt en "Yo-Yo" en ce qui concerne la mise en place des 35 heures : Aux phases d’exaltation se succèdent des phases de doute(1). Il est vrai que pour la majorité de ceux-ci, la mesure politique destinée à lutter efficacement contre le chômage s’est progressivement transformée en l’espoir de création de quelques emplois dans leur entreprise. Un phénomène similaire s’est produit en ce qui concerne la réduction du temps de travail. Du temps pour tous, on est passé à l’hypothétique temps pour soi.

En dehors de quelques conflits qu’il faut bien qualifier de marginaux, l’explosion sociale redoutée n’a pas eu lieu car l’activité des entreprises a permis de compenser cette désillusion par des compensations salariales. Selon la CFDT(2), 77% des cadres ont vu une progression de leur pouvoir d’achat (32% ont eu plus de 4%, 45% entre 4 et 0% et 23% ont subi une perte).

Enfin, le second projet de loi Aubry, qui a rendu caduc les accords de branche déjà signés(3), est venu perturber la vision déjà peu claire des salariés, en l’absence de bilan gouvernemental crédible.

Cette confusion est illustrée par l’analyse de la CGT qui estime "qu’un projet n’a de valeur que par celle que le qualificatif de "projet" lui donne. Par définition, il est amendable et modifiable"(4). "C’est comme si tout était à refaire", estime un syndicaliste d’entreprise. Et, c’est dans cet état d’esprit que s’amorceront la rentrée parlementaire et la rentrée sociale.

Intérêts syndicaux et intérêts des salariés…

Dès septembre deux orientations syndicales vont s’affronter tant au plan national que dans les entreprises. La première incarnée par la CGT, va positionner le débat sur les rémunérations et la seconde, celle de la CFDT qui va toujours privilégier l’emploi. La stratégie de la CGT va consister à préconiser une "taxation" à hauteur de 25% des heures supplémentaires dès la 36ème et à défendre l’idée d’une hausse de 11,4% du SMIC. Bien que maximalistes, ces positions peuvent rencontrer un certain écho auprès des populations non cadres. Quant à la position de la CFDT, celle-ci pourra-t-elle être la même dans un nouvel environnement, sachant que la décision confédérale de reporter l’application des 35 heures d’un an a été assez mal accueillie par une partie de sa base.

Il ne fait aucun doute que nombre de salariés vont vite s’apercevoir que les objectifs syndicaux se situent loin des leurs.

Les causes du malaise de l’encadrement…

Il est de bon ton d’affirmer que l’on constate un intérêt accru des cadres pour leurs préoccupations personnelles et un désintérêt pour l’entreprise. Si ce constat est vrai, bien peu s’interrogent sur les causes réelles de cette évolution, car le discours dominant a tendance à la présenter comme inéluctable.

Il convient tout d’abord de se souvenir que l’encadrement est une construction artificielle qui avait pour objectif la lutte anticommuniste, d’où l’émergence d’un corps social qui engloble environ 3 millions de personnes et qu’il convient de s’interroger de sa vocation dans la nouvelle configuration politique issue de la chute du Mur de Berlin. Pour conforter cette analyse, il faut se souvenir que les premiers plans sociaux de cadres n’ont vu le jour que dans les années 1992/1993, une fois seulement la menace dissipée.

Aujourd’hui, la notion d’encadrement est remise en cause par quatre principaux facteurs :

• La nécessité de maîtriser l’informatique pour conduire la majorité des projets,
• Une perte d’expertise relative, dans la mesure où la qualification des entrants à poste équivalent est toujours supérieure,
• La diminution de ses prérogatives à la fois dans la gestion des moyens alloués et par la centralisation des décisions,
• Un écart de rémunération de moins en moins important et une perte de la symbolique du pouvoir par un détachement croissant d’avec les sphères dirigeantes.

Ces quatre éléments ont conduit les cadres à douter de leurs spécificités dans l’entreprise et de leur place dans un système où l’intérêt des actionnaires (le profit) prenait progressivement le pas sur celui des salariés.

Seconde loi Aubry et opportunités…

La reconquête de l’encadrement passe à notre sens par une révision du statut cadre, et la seconde loi Aubry en fournit le prétexte.

Cette révision se doit de différencier l’ensemble du corps de celui des agents de maîtrise, employés et ouvriers et permettre de créer des niveaux de responsabilité distincts.

Dans cette perspective trois axes de réflexion doivent être explorés :

• … La valorisation de l’encadrement par un traitement spécifique en matière de 35 heures :

• Le calcul du temps de travail en jours peut en être l’élément fondateur, tout comme celui des jours de congés supplémentaires quel qu’en soit le nombre,
• Le recours au compte épargne temps et à la bonification de celui-ci (afin de l’individualiser),
• Une réelle gestion des carrières par la mise en place de parcours professionnels.

• … La mise en avant de critères selon le niveau de responsabilité :

Ceux-ci sont innombrables mais ils ont échappé depuis longtemps à une grande partie de l’encadrement. Citons quelques-uns uns de ceux auxquels ils sont les plus sensibles :

• Redéfinition des niveaux de décision et de délégation,
• Poids déterminant dans le choix de leurs collaborateurs,
• Attribution d’enveloppes budgétaires décentralisées,
• Affirmation du pouvoir de notation…

• … La différenciation des cadres par type de responsabilité :

En la matière, il conviendrait de segmenter l’encadrement en trois filières de responsabilité.

• Une filière d’expertise (responsabilité sur les méthodes),
• Une filière gestion de production, ou projet (responsabilité sur le produit ou sur le service),
• Une filière management (responsabilité sur les hommes).

La question qui se pose est de savoir si ces trois filières correspondent toujours à des postes de cadres dès l’exercice des responsabilités. Si la réponse est négative, cela aura pour conséquence de donner un nouveau sens aux filières d’ingénieur et de maîtrise.

Le second semestre de l’année s’annonce calme dans la mesure où non seulement les salariés sont dans une situation d’attente vis-à-vis des parlementaires pour ce qui concerne les 35 heures, mais encore engagés dans les projets déterminants (budget, An 2000, Euro, nouvelles technologies) qui laissent peu de temps disponible. Mais ce calme risque d’être relatif au premier trimestre 2000 dans la mesure où nombre d’entre-deux demanderont leur dû en compensation de leur investissement actuel.