Boulogne, le 4 mai 1999

Note n°11

Démobilisation et remobilisation de l’encadrement 

Epsy vous adresse régulièrement son analyse de l'évolution de la mise en place des 35 heures dans les entreprises. Nous avons choisi de l'appréhender au travers de l'OTT et non de la RTT.

Votre contact : Jean-Claude DUCATTE : 01.47.61.85.85 ducatte@epsy.com

Les cadres de plus en plus en décalage avec l’entreprise.

Les sondages d’opinion auprès des cadres sur les 35 heures préfigurent de nouveaux comportements qui, s’ils s’amplifient, placeront cette population de plus en plus en porte-à-faux vis-à-vis de l’entreprise et en opposition avec leur hiérarchie. En effet, les récentes études publiées font ressortir un désintérêt croissant des cadres pour l’entreprise, qui s’exprime par une appétence grandissante en matière de temps libre.

Ainsi, selon l’Essentiel du Management, ils seraient près de 54% à souhaiter travailler moins qu’aujourd’hui, 58% à "rêver" des 35 heures, et 64% à accepter même de pointer. Rappelons à ce sujet que dans les années 70 cette même catégorie revendiquait le droit inverse, afin de mieux souligner sa différence avec les employés. Même constat dans les résultats de l’étude dont nous avons publié les enseignements dans notre note n°10, reprise par l’Express et dans laquelle 58% des cadres salariés s’attendraient à une amélioration de leurs conditions de travail !

En ce qui concerne les conséquences sur leur entreprise, seul 49% d’entre eux estiment que le passage aux 35 heures aura des conséquences négatives sur sa performance. Des opinions en parfaite contradiction avec les prévisions faites, tant par les experts-comptables que par les employeurs ou les branches professionnelles.

Les causes majeures du désinvestissement des cadres.

Certaines sont liées à des facteurs exogènes à l’entreprise et d’autres peuvent lui être directement imputables comme la logique productiviste. Dans le contexte de la réduction du temps de travail, l’entreprise, à notre avis, ne peut plus faire l’économie d’une réflexion de fond qui devra la conduire à une nouvelle approche de l’encadrement et de la notion de cadre.

1. Les cadres, dans l’entreprise perdent progressivement leur pouvoir et les attributs symboliques de celui-ci : la sécurité de l’emploi, l’encadrement, l’autonomie et la rémunération.

• Les plans sociaux qui longtemps furent limités aux populations d’exécution leur ont été étendus de manière indifférenciée dans les années 90, même si les conditions de départ leur étaient plus favorables.

• La compression des effectifs s’est accompagnée d’une réduction du nombre des niveaux hiérarchiques qui a eu pour effet "de tirer vers le bas" cette population. Elle s’est trouvée ainsi contrainte d’effectuer des tâches antérieurement dévolues à du personnel d’exécution. Frappe des rapports par diminution du nombre des secrétaires ou remplacement temporaire sur des postes d’exécution lors de l’absence du titulaire.

• L’évolution de l’organisation du travail a également eu pour effet de réduire, voire de limiter le pouvoir hiérarchique. De détenteur d’une certaine autorité, cette évolution les a conduit à ne devenir que les transmetteurs de consignes. Cette tendance qui est exacerbée dans les services marchands conduit imperceptiblement à leur taylorisation, alors que parallèlement le discours sur l’autonomie et la responsabilisation y est développé. Antinomie qui ne peut que conduire à la démobilisation et qui augure mal de leur implication dans la mise en place des 35 heures.

• La différenciation par le salaire a été progressivement érodée, à tel point que le syndicat traditionnel de l’encadrement, en perte de vitesse, la CFE-CGC a proposé d’instaurer un SMIC cadres rejoignant ainsi les propositions du parti communiste et de signer une déclaration commune avec la l’UCC-CFDT, l’UGCT-CGT, l’UCI-FO, l’UGICA-CFTC !

2. A l’extérieur de l’entreprise, cette population a été frappée par les politiques fiscales successives qui lui sont défavorables contribuant ainsi à la démobiliser par la perte de sens de la rétribution de son travail. Enfin, les valeurs de la société ont évolué se distanciant de celles des cadres :

• Par une diminution de l’attrait de la fonction aux yeux même de leurs enfants qui, selon toutes les études réalisées, souhaitent devenir majoritairement fonctionnaires (manifestation de l’érosion de l’esprit d’entreprise et de l’engagement personnel),

• Par une évolution des mentalités qui tend à bannir les signes extérieurs de "richesses", même les plus faibles, qui permettaient aux cadres de se différencier.

Réhabiliter l’encadrement

Dans ce contexte, le statut cadre actuel ne rime plus avec réussite sociale et développement personnel. Compte-tenu de sa place essentielle de cette catégorie, il apparaît indispensable de proposer à l’encadrement un nouveau "pacte social" redéfinissant les notions d’autonomie, de responsabilité, de délégation et de sphère d’autonomie comme le fait de recruter ses collaborateurs. Mais sa mise en place suppose de la part des entreprises une volonté de décentralisation des décisions et de l’autorité. Et en la matière il est possible de se poser la question de savoir qui y est le plus farouchement opposé : les directions, les cadres ou l’encadrement supérieur ? Quoi qu’il en soit, la réussite de la reconfiguration du rôle de l’encadrement ne peut passer que par une évolution simultanée des échelons supérieurs, sous peine de perdre les éléments les plus dynamique de l’encadrement davantage tentés par des expériences autres du fait de l’amélioration de l’emploi cadre.

ⁱ N°51 –mai 1999 / ii 15/04/99