Boulogne, le 29 janvier 1999
Note n°8
Les indispensables ajustements
Epsy vous adresse régulièrement son analyse de l'évolution de la mise ne place des 35 heures dans les entreprises. Nous avons choisi de l'appréhender au travers de l'OTT et non de la RTT.
Votre contact : Jean-Claude DUCATTE _ 01.47.61.85.85 ducatte@epsy.com
La signature d’un accord est avant tout une phase intermédiaire et en aucun cas un aboutissement
Epsy a mené dans le cadre de sa veille sociale un benchmark auprès d’entreprises ayant soit signé un accord soit s'y préparant par la mise en place d'expérimentations. Les données exposées ci-après proviennent de 21 cas.
Il en ressort que trois étapes peuvent être clairement identifiées. La phase "de préparation" que nous avons traité dans notre note n°7, la phase de mise en place, la phase "de suivi", phase sans nul doute la plus importante, mais la plus mésestimée à ce jour.
Les caractéristiques des expérimentations :
Premier constat : Sur des entreprises mettant en place des expérimentations pilotes, à une phase d’euphorie succède une phase de doute et de crainte intense, dans la mesure où les salariés redoutent une remise en cause des systèmes d’organisation sur lesquels un consensus s’est dégagé. Or, la première organisation n’est jamais la bonne car elle est le fruit d’un arbitrage hybride entre les attentes des salariés concernés et celles des services d'organisation. Les premiers privilégiant le mode qui leur convient (souvent le 4X9) et les seconds un mode d'organisation qui soit recevable. Donc, les fondements de l'expérimentation sont de ce fait faussées et non représentatifs de la réalité notamment économique.
Deuxième constat : les processus de réorganisation se passant dans des conditions satisfaisantes sont tous le résultat d’un processus pédagogique identique, quel que soit le mode d’organisation choisie. Cette prise de conscience que le système mis en place ne fonctionne pas de manière optimale se fait lorsque par exemple :
un groupe de salariés se trouve confronté à l’intégration d’un nouvel individu. C’est la découverte que l’organisation adoptée contraint encore davantage que la précédente par son aspect figée et que l’intégration passe par une modification des horaires de travail de tous, voire du contenu du travail de certains,
la RTT est étendue et qu’il devient difficile de se coordonner avec les autres services,
un sentiment de dégradation de la relation client se fait sentir.
Troisième constat (à plus long terme) : les conditions de travail semblent être une véritable "bombe à retardement ", pour les entreprises. Si, le 4X9 est considéré, par la majorité des non cadres comme la solution idéale dans un premier temps, dans la mesure où elle matérialise la RTT (et supprime les heures supplémentaires) la formule commence à être rejetée dans les entreprises dans lesquelles elle est mise en place depuis longue date. En effet, elle apparaît comme un important facteur de stress. C’est du reste la principale revendication qui apparaît dans les PV des délégués du personnel de ces entreprises. Notons également que cette problématique est de plus en plus soulevée par des organismes comme l'ANACT ou certains médecins du travail.
Quatrième constat (à plus long terme également) : les contrôles. Il s’agit ici d’un point de différenciation important selon les secteurs économiques. Dans l’industrie, l’OTT semble être un élément de détaylorisation du travail et par le développement de la polyvalence, elle contribue à reconstituer la fonction d'agent de maîtrise. En revanche, dans nombre d'entreprise du tertiaire l'OTT apparaît comme un facteur de taylorisation. Les méthodes d'accompagnement proposées sont souvent vécues comme contraignantes et bridant l'initiative individuelles et les références collectives.