Boulogne, le 10 janvier 1999
Note n°7
Prise de conscience salariale et espace de négociation patronale
Epsy vous adresse régulièrement son analyse de l’évolution de la mise en place des 35 heures dans les entreprises. Nous avons choisi de l’appréhender au travers de l’OTT et non de la RTT.
Votre contact : Jean-Claude Ducatte - 01.47.61.85.85 ducatte@epsy.com
RTT : un niveau d'information toujours aussi faible
La CGT vient de publier les résultats d’une intéressante étude sur le niveau d’information des salariés et leurs comportements vis à vis de la mise en place des 35 heures. Notons tout d’abord, que pour la première fois, la CGT a recours à ce type de pratique pour affiner sa stratégie syndicale. Premier constat, le niveau d’information est partout relativement très faible, malgré l’importante médiatisation dont elle fait l’objet. Secondement en ce début 1999, les 35 heures ne font pas encore partie des préoccupations spontanées des salariés et ce, quel que soit le secteur d’activité.
Les quatres phases de la prise de conscience
La CGT observe que la prise de conscience chez les salariés (et même chez ses adhérents) lors de discussions sur leurs préoccupations, suit toujours un processus identique en quatre phases. Il en est de même en ce qui concerne l’intérêt accordé à l’action des syndicats sur le sujet. Ainsi, à l’absence d’intérêt marqué, succède une phase d’accord de principe. C’est la période où l’argumentation se fait autour "du temps pour soi", mais également "du moyen de lutter contre le chômage". L'entreprise en tant que telle est absente de la réflexion. Tendance que l'on pouvait déjà observer il y a quelques mois dans l'Indicateur du Management Epsy.
Avec le temps, les salariés prennent conscience des enjeux pour l'entreprise. Alors s’ouvre une phase de doute, de scepticisme et de crainte. Trois attitudes très différentes se font jour. La césure ne se fait pas selon les niveaux hiérarchiques, mais davantage par pratique de travail. En d’autres termes, il y a ceux qui travaillent "en projet" , "les autres" et les commerciaux.
L’interview de Pascale Marin-Laflèche, salarié de Framatome, par la Vie Ouvrière, illustre parfaitement cette phase, pour les premiers : "La satisfaction de travailler de façon autonome a ses revers. Difficile de regarder la montre lorsqu’il faut mener à bien un projet à bien, car pour mon client belge, la réduction du temps de travail, cela ne va rien changer". Comme le fait remarquer la V.O. "c’est l’inverse en somme de l’idée directrice de la loi qui séduit tant l’interviewée" ! Ici, c’est le comment nous allons nous organiser qui prévaut.
Pour les seconds, ceux qui ne travaillent pas "en projet", la crainte ne concerne pas principalement "le temps", mais essentiellement le travail, car beaucoup, à cette occasion, découvrent leur "degré d’utilité dans l’entreprise". Degré qui baisse d’autant plus lorsque la mutation est accompagnée d’une amélioration de la performance de l’outil informatique. C’est l’idée selon laquelle la machine prévaut sur l’individu et qu’elle est davantage génératrice de richesse que lui. Dans ce cas, c’est le comment je vais préserver mon statut et mon métier qui l’emporte.
Les commerciaux (au sens large), qui se ventilent selon le type 1 ou 2, principalement en fonction de l'âge.
A ces deux attitudes, il convient de rajouter, la manière dont se positionnent les salariés par rapport au travail. Envisagent-ils une solution sociétale (emploi, environnement de l’entreprise, civisme, etc.…) ou une solution personnelle ? Cette analyse ajoutée à la précédente, impacte l’attitude par rapport à la flexibilité et l’élasticité du futur accord, à commencer par la compensation intégrale ou non au plan salarial du passage aux 35 heures.
L'avantage est à celui qui agit en amont
Dans tous les cas de figure, il convient de souligner que le recours aux syndicats ne se manifeste que dans la quatrième phase à savoir l’évocation des enjeux et des conditions de négociation. Et ce recours aux syndicats est encore plus important que la RTT ou l'OTT est "phantasmée".
En conséquence, il convient de réduire la phase deux (accord de principe) et trois (scepticisme), afin que la phase quatre (évocation des enjeux et conditions de la négociation) se déroule dans une situation non passionnelle. En effet, comme le fait remarquer la CGT, "les syndicats ont besoin de temps pour faire murir la situation. Il est donc important d'engager en amont les discussions avec les salariés, sans attendre que le patron prenne l'initiative, ou sans le laisser la garder durablement". En d'autres termes, c'est l'acteur (direction ou syndicat) qui prendra l'initiative d'aborder la réflexion avec l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, sur le sujet qui bénéficiera, de la part des salariés, du préjugé le plus favorable.
En conclusion, le véritable avantage sera à ceux qui, non seulement posent le problème en amont, mais également à ceux qui, à l'issue de la phase de mise en oeuvre, seront capables de renégocier l'organisation du travail.