Boulogne, le 26 Octobre 1998

Note n°4

Les conséquences du brouillage médiatique sur l’organisation du temps de travail

Epsy vous adresse régulièrement son analyse de l’évolution de la mise en place des 35 heures dans les entreprises. Nous avons choisi de l’appréhender au travers de l’OTT et non de la RTT.

Votre contact : Jean-Claude Ducatte – 01.47.61.85.85 ducatte@epsy.com

Tout et son contraire…

La mise en place de l’OTT dans les entreprises suppose, tant pour les responsables des ressources humaines que pour les salariés, une bonne connaissance de ses enjeux et objectifs.

Cette évidence est contrecarrée par les conséquences du brouillage médiatique qui entourent l’application et les effets attendus de la loi. En effet, si les responsables des ressources humaines peuvent encore s’y retrouver, en est-il de même pour les salariés ? Et comment, dans ces conditions, peut-on ouvrir des négociations avec les partenaires sociaux sans l’appui, du moins tacite, de la majorité des collaborateurs ? En ce qui concerne les effets de la loi sur l’emploi, il semble qu’il n’y ait plus aucun repère sérieux. Prenons l’exemple de l’OFCE. Cet organisme de prévision estimait que la loi créerait plus 500 000 emplois. Aujourd’hui, il ne s’avance plus que sur 50 000 en 1999, au maximum.

1. Au niveau du bilan des accords

Au 14 octobre, il y aurait eu pour la Tribune, 394 accords signés (offensifs et défensifs) sur les 35 heures, concernant 52 388 salariés et prévoyant la création ou la sauvegarde de 4 092 emplois. Pour les Liaisons Sociales, Le nombre d’accords est de 434, le nombre de salariés concernés de 4 460. Dans d’autres publications, le chiffrage est encore différent. Mais toutes déclarent s’appuyer sur les chiffres du Ministère du Travail. Comprenne qui pourra, mais certainement pas les premiers concernés, c’est à dire les salariés !

Unanimisme toutefois pour l’ensemble des sources : dans environ 90% des accords, il n’y a pas eu de réduction de salaire.

2. Au niveau des positions syndicales

Nous enregistrons une distorsion de plus en plus importante entre les positions " officielles " et la réalité des signatures. Ainsi, selon le Ministère, la CFDT serait toujours majoritaire (200 signatures) suivi par la CGT (110), Force Ouvrière (80), la CFTC (78) et la CGC (62).

Le nombre élevé de signatures de la CGT s’expliquerait par " le marché passé avec la CFDT ". En échange de l’appui de la CFDT, pour favoriser son entrée à la CES, la CGT s’engagerait à signer des accords sur le temps de travail… Un " deal " comparable serait en cours de négociation avec l’UNSA.

Quant aux positions patronales, elles font apparaître de profonds écarts. La CGPME conseille à ses adhérents de ne pas ouvrir de négociations, ce qui n’est pas le cas pour le CNPF. Quant aux fédérations, nous constatons des différences d’appréciations sur les accords dans la métallurgie, le textile et plus encore une opposition entre les différentes composantes du bâtiment, c’est à dire la FFB et la CAPEB.

3. Au niveau du contenu des accords

Les contenus des accords d’entreprise sont très différents. Ainsi Chaumette-Favor lie 35 heures et assiduité, les garages Polygone associent 35 heures et blocage des salaires, Quelle France propose des horaires modulés avec des pointes à 44 heures par semaine, avec récupération sous forme de congés supplémentaires. Quant à Charot SA, le temps de travail est ramené à 34 heures 65 (trente quatre heures soixante cinq) et à la Compagnie de Chauffage le temps de travail est ramené de 37 heures à 33 heures 30, sauf pour les cadres qui passent de 39 à 35 heures. Chez Marrel, on passe de 38,5 heures à 34 heures 75 avec gel des salaires… Et nous ne parlons pas des accords annulés, comme à EDF (32 heures).

Comme le faisait remarquer le Ministère du Travail, " les accords sont de plus en plus variés, même si l’annualisation demeure la plus fréquemment utilisée ". Et l’on pourrait rajouter que leur lisibilité est de plus en plus difficile, même pour l’expert.

Les entreprises doivent profiter des négociations de branche pour préparer leurs accords

La fonction d’anticipation joue un rôle crucial, dans la réussite des négociations à venir. En effet, les responsables de ressources humaines doivent mettre à profit les négociations en cours au niveau des branches pour évaluer leur marge de manœuvre et adopter une attitude offensive, en structurant le plus tôt possible leurs propositions, sensibiliser les salariés, et dans la mesure du possible les faire adhérer à leurs préconisations.

Dans ces conditions elles pourront non seulement se préparer à cette négociation, mais surtout, elles pourront anticiper dans les meilleures conditions leur changement d’organisation du travail. Et c’est ce point qui est le plus important. En effet, la signature d’un accord présuppose que les représentants syndicaux et les salariés aient conscience des enjeux. Or pour les premiers comme pour les seconds, c’est loin d’être le cas. Une non préparation ne peut avoir que des impacts négatifs car les interlocuteurs raisonneront sur " des idées fausses ".

En laissant le temps courir, l’entreprise verra sa marge de manœuvre de plus en plus réduite et elle sera contrainte d'adopter une stratégie défensive, dans un environnement économique en voie de dégradation. Elles seront confrontées à la fois au butoir législatif et au contexte économique.

L’importance du facteur anticipation s’apprécie au travers du schéma ci-dessous. Il illustre les marges de manœuvre par rapport aux échéances nationales et régionales et il précise les stratégies qui peuvent être utilisées par les responsables d’entreprise.

Plus la zone grisée s’assombrit et plus la marge de manœuvre de l’entreprise sera faible. Plus les responsables agiront en amont (zone claire) et plus elles pourront avoir une stratégie offensive.

Dans ce contexte, quel est l’état d’esprit du personnel ?

L’indicateur du Management^® d’EPSY fournit certains éléments de réponse.

Dans le cadre pur de la Loi Aubry, l’esprit de citoyenneté est réel et en progression depuis deux ans. 66% des salariés "accepteraient une diminution proportionnelle de leur salaire et de leur temps de travail pour créer des emplois. Ce constat est particulièrement vrai pour l’encadrement (77%) alors que les catégories intermédiaires (employés et ouvriers) sont plus en retrait (63% et 57%)".

Une majorité (63%) juge que "la diminution du temps de travail n’aura pas de répercussions sur la rentabilité de l’entreprise, l’encadrement manifestant une crainte un peu plus nuisible.

De fait, les salariés intègrent que la RTT implique l’OTT. Seuls un tiers estiment que "les répercussions sur la façon de travailler" seront "pas du tout importantes".

L’évolution des mordes d’organisation est davantage pressenti dans les services marchands : 57% estiment que ces répercussions seront assez ou très importantes.

Ces évolutions s’exprimeront notamment dans le rôle à venir des cadres. En effet, pour 48%, "la baisse du temps de travail aura des conséquences sur l’encadrement".

* Indicateur du Management^>® : Veille sociale annuelle conduite par EPSY sur un échantillon représentatif des entreprises de 50 salariés et plus.